Психологические тесты могут использоваться как на начальном этапе — чтобы отсеять большинство кандидатов, так и на заключительном — чтобы окончательно убедиться, что соискатель действительно подходит на эту должность, сможет справляться с поставленными задачами, найдет общий язык с коллегами и руководством. Тесты бывают устными и письменными. Письменные можно разделить на интеллектуальные, личностные и квалификационные.
Интеллектуальные тесты используют для того, чтобы определить общий уровень интеллекта кандидата, его способность к логическому мышлению, уровень образованности и воспитания. Используют числовые, лингвистические, пространственные задания, тесты на определение уровня IQ. Такие тесты могут содержать общие вопросы или быть привязанными к профессии.
Квалификационные, или профессиональные, тесты используются для определения уровня квалификации, навыков и профессиональных знаний. Это могут быть общие вопросы о том, на каком уровне вы владеете компьютером или иностранными языками, или практические задания, которые помогут работодателю определить уровень вашей подготовки более подробно.
Личностные тесты, как правило, не являются основным критерием при приеме на работу. Но они очень важны для определения того, как человек вольется в коллектив, насколько ответственно будет работать, как справится с конфликтами и стрессовыми ситуациями, какую атмосферу будет создавать в коллективе. Конечно же, можно ответить «правильно» на все вопросы, но лучше всего не лгать, потому что уже после нескольких недель работы ложь раскроется. Иногда задают вопросы личного характера — молодых женщин могут спросить, когда они собираются уходить в декрет и сколько детей хотят родить в будущем.
Простейшие тесты совмещают в себе вопросы на определение личностных качеств и профессиональной подготовки. Чаще всего используются при приеме на низкие должности.
К устным психологическим тестам на собеседовании можно отнести тест Люшера, ситуативные задачи и стрессовое интервью.
В цветовом тесте Люшера кандидату предлагают разместить карточки разных цветов от наиболее до наименее приятных. Чаще всего используют красный, желтый, зеленый, синий, серый, фиолетовый, коричневый и черный цвета. Желтый означает потребность в постановке цели, красный — потребность в действии, зеленый — стремление самоутверждаться, синий — потребность к постоянству и безопасности, серый — усталость, фиолетовый — уход от действительности, коричневый — потребность в защите, черный — депрессию. Считается, что первые две карточки указывают на стремления человека, две следующие — показывают истинное положение дел. Лучше всего, если в первой четверке вы разместите красный, желтый, зеленый и синий цвета, а во второй — все остальные.
При стрессовом интервью соискателя ставят в различные неловкие ситуации, стремятся вывести его из себя — повышают голос, провоцируют, задают вопросы личного характера. Главное — не потерять самообладания и не поддаться на провокацию.
Ситуативные задачи, или кейсы, помогают определить аналитические способности кандидата и уровень его профессионализма в нестандартных ситуациях. Чаще всего такие задания предлагаются кандидатам на ответственные должности.
Чтобы пройти все эти психологические тесты, перед собеседованием поищите варианты ответов и интернете и как следует подготовьтесь. Самое главное при прохождении тестирования — то, как вы будете себя вести. Отвечайте быстро, особо не задумываться, предельно честно, но и не перечисляйте все свои недостатки.
